В заключение охото сказать, что сейчас не существует универсальной

Человек -это личность. В реальной жизни он является представителем огромного количества соц институтов, сюда заходит и трудовой коллектив.
Развитие людского потенциала положено в базу внутрифирменного управления людьми в современном предприятии, находя свое отражение в социальной и кадровой политике.
На данный момент рабочие, их способности, возможности, потенциал являются самыми ценными активами предприятия.

Сущность управления человечьими ресурсами сводится к двум видам - стратегическому и оперативному.
Другими словами к формированию таких производительных возможностей человека, которые более много соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству работы на определенном рабочем месте, к созданию таких соц, экономических и производственных критерий, при которых происходило бы наибольшее внедрение рабочей силы.В процессе эксплуатации рабочей силы происходит предстоящее развитие возможностей человека.
Набирая рабочий персонал, управление предприятия сформировывает трудовой потенциал, определенную структуру коллектива.
Каждый работник имеет собственный трудовой потенциал и стремится воплотить личные способности, интересы и потребности.
Со временем трудовой потенциал работника и организации изменяется.
Такие конфигурации связаны с внедрением нано технологий, новейшей техники, сокращением рабочих мест, улучшением критерий труда, подменой устаревшего оборудования и многими другими факторами.

Трудовой потенциал организации - это сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, включающее последующие составляющие: кадровый, проф, квалификационный и организационный. [2, c. 152]Кадровая составляющая содержит в себе: квалификационный потенциал работников и образовательный потенциал.
Развитие и улучшение кадровой составляющей происходит под воздействием роста образовательного, проф, культурного и технического уровня рабочей силы.

Проф составляющая трудового потенциала коллектива определяется переменами в нраве и содержании труда под воздействием научно-технического прогресса, который содействует возникновению новых и отмиранию старенькых профессий.
Данная составляющая выступает как система определенных требований к работникам организации.

Квалификационная составляющая определяется высококачественными переменами в трудовом потенциале и отражает в большей степени конфигурации в самой личности работника, увеличение его квалификации.

Организационная составляющая связана с действенным внедрением трудового потенциала каждого работника и трудового коллектива в целом.

Главным средством формирования человечьих ресурсов организации является отбор кадров. Он является одной из центральных функций управления, потому что конкретно люди обеспечивают действенное внедрение ресурсов, находящихся в распоряжении предприятия.
От того, как отлично поставлена работа по отбору персонала, в значимой степени зависит качество человечьих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции либо предоставляемых услуг.Для того, чтоб подобрать рабочий персонал организации нужно решить последующие задачки:найти потребности в персонале с учетом главных целей организации;получить точную информацию о том, какие требования к работнику предъявляет свободная должность;установить квалификационные требования, нужные для удачного выполнения работы;найти требуемые личностные и деловые свойства, нужных для действенного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов;обеспечить рациональные условия для адаптации новых работников в коллективе организации;каким образом можно привлечь подходящих и уменьшить лишних работников без суровых соц издержек.

Анализ разных сторон деятельности предприятия в целях формирования нужного трудового потенциала свидетельствует о необходимости целенаправленного управления человечьими ресурсами. [2, c. 155]. Отправным пт является воплощение организацией обоснованной кадровой политики в рамках избранной стратегии, разработкой и реализацией мотивированных программ, бюджетов и планов предприятия, которые в совокупы увязывают ожидаемые результаты в сфере управления человечьими ресурсами, с определенными исполнителями и выделяемыми средствами.

Управление человечьими ресурсами на уровне организации можно найти как стратегический и логически поочередный подход к управлению более ценным активом организации - людьми, которые коллективно и персонально заносят собственный вклад в достижение стратегических и текущих задач организации.
Основная цель внутрифирменного управления человечьими ресурсами заключается в достижении фуррора за счет действенного использования людьми.

Но нынешняя система управления человечьими ресурсами включает как кадровую, так и социальную составляющую.
Это гласит о том, что работ-ники должны носить собственный вклад в фуррор организации, да и организация, в свою очередь, должна создавать подходящие условия рабочим.

Можно сказать, что создание устойчивой системы воспроизводства человечьих ресурсов на предприятии содействует развитию работников и достижению баланса меж экономическим и соц развитием трудового коллектива.В современных критериях в мировой управленческой практике используются различные персонал-технологии, нацеленные реализацию трудового потенциала для заслуги экономического фуррора и ублажения личных потребностей работников.

В целом современные модели управления персоналом можно поделить на технократические, экономические, современные.
Но сейчас спецы и исследователи продвинутых стран выделяют последующие модели управления персоналом:управление по целям;управление средством мотивации;рамочное управление;управление на базе делегирования;предпринимательское управление.

Управление средством мотивации опирается на исследование потребностей людей, интересов, настроений, личных целей служащих, также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации.
Кадровая политика при таковой модели ориентируется на развитие человечьих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию соц программ. [1, c. 15]Рамочное управление делает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, увеличивает уровень организованности и коммуникаций в организации, содействует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль управления.

Управление на базе делегирования является более совершенной системой управления человечьими ресурсами, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право без помощи других принимать решения и производить их.В базе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства, получившая заглавие от 2-ух слов: «антрепренерство» - предпринимательство и «интре» - внутренний.
Она заключается в развитии предпринимательской активности снутри организации. [3]В современной науке идет непрерывный процесс совершенствования, конфигурации, обновления и поиска нано мыслях в области управления человечьими ресурсами.
Вид бизнеса, стратегия, организационная среда оказывают влияние на выбор определенной модели управления. Если одна модель удачно работает в одной организации, то не факт, что она окажется действенной для другой.

В заключение охото сказать, что сейчас не существует универсальной программки управления человечьими ресурсами.
С каждым годом выделяются все новые парадигмы управления людьми.
Неважно какая политика управления сформировывает определенные способы управления человечьими ресурсами и методы воплощения кадровой и социальной политики компании.Ведущая политика держит под контролем то, как организация делает соци-альные обязательства перед своими работниками и как относится к ним.
Эти нюансы выражаются в таких понятиях, как равенство, почтение, условия труда, результативность деятельности.

Нельзя забывать никогда о том, что у организации всегда есть обязательства перед коллективом рабочих.
Кадровая политика в данном случае применяется при найме, проф обучении и продвижении по службе работников, а соц политика организации должна разрабатываться по целому ряду направлений: трудовой занятости; развитию работников; вовлеченности и роли в деятельности компании; мотивации персонала; новых технологий; политика охраны труда и безопасности.Перечень литературы:

Кузнецов С. А. Анализ уровня зарплаты - важного стимулирующего фактора инноваторской деятельности // Современная экономика: трудности, тенденции, перспективы. - 2011. - № 4 - с. 13-18.Экономика труда: учебник / И. М. Алиев [и др.]. - Ростов на дону н/Д: Феникс, 2009. - 393 с.

Энциклопедия экономиста // [Электронный ресурс].
URL: http://www.grandars.ru (дата воззвания 29.04.2012).